Blick ins Buch

Inhaltsverzeichnis und Vorwort


Inhaltsverzeichnis [PDF]

Vorwort [PDF]


Kurzbeschreibung

Wie findet man die besten Mitarbeiter und wie hält man sie? Dies ist die Schlüsselfrage erfolgreicher Unternehmensführung.

Es ist verständlich, dass der Kampf um talentierte Mitarbeiter voll entbrannt ist. Es geht nicht mehr darum, gute Mitarbeiter zu finden, nein, es geht darum, die besten zu finden. Die Besten zu finden entspricht allerdings nur der Note 2. Letztlich geht es darum, aus den Besten die Richtigen auszuwählen, die dann zur Unternehmenskultur und so weiter passen. Dies ist dann die
Note 1.

 

Teil I

Im ersten Teil gehen wir deshalb in sieben Kapiteln Schritt für Schritt der Frage nach, wie Sie die besten Mitarbeiter erkennen, auf sich aufmerksam machen und für sich begeistern können:

 

1. Das Thema Personal auf der strategischen Tagesordnung

Das erste Kapitel macht klar, warum das Thema Personal auf der strategischen Tagesordnung den obersten Platz verdient hat: In der Wissensgesellschaft sind es die Mitarbeiter, die über den Erfolg eines Unternehmens entscheiden.

Außerdem können Fehlbesetzungen sehr teuer werden. Die Empfehlung, Personalfragen über Sachfragen zu stellen, ist die logische Schlussfolgerung aus diesen Tatsachen.

Es geht dabei nicht nur um Schlüsselpositionen. Alle sind wichtig.

Ein Beispiel: Im Zuge unserer Bewerbung um den Ludwig-Erhard-Preis war eine fünfköpfige Jury eine volle Woche in unserem Unternehmen. In der Mitte der Woche zu später Stunde ereignete sich Folgendes: Um 21 Uhr war die Putzfrau auf der Toilette zugange. Ein Mitglied der Jury kam mit ihr ins Gespräch. Die beiden fachsimpelten über „KanBan“, wie in ihrem Arbeitsumfeld sichergestellt wird, dass kein Putzmittel ausgeht und über „Muda“, den Kampf gegen Verschwendung. Sie sprachen über Umstellung auf ökologisch-verträgliche Putzmittel und wie die Mitarbeiterin trotz höherer Preise mit dem Budget klarkommt. Das Gespräch gipfelte in Themen rund um Total Quality Management. Spätestens jetzt war es dem Jurymitglied nicht mehr klar, ob sein Gegenüber wirklich die Putzfrau war oder ob er mit einem Mitglied der Geschäftsleitung diskutierte. Keine Frage, dass dieses Gespräch die Jurymitglieder nachhaltig beeindruckt hat.

 

2. A-, B- und C-Mitarbeiter unterscheiden

Wer wie wir hunderte Unternehmen studiert hat, und sich die Frage stellt: „Was ist der Unterschied zwischen erfolgreichen und nicht erfolgreichen Firmen?“, der stößt auf ein entscheidendes Kriterium, nämlich auf den Anteil der A-Mitarbeiter, die in den Unternehmen beschäftigt sind. Nichts beeinflusst den Erfolg einer Firma stärker. Im zweiten Kapitel geht es deshalb darum, den Blick für A-, B- und C-Mitarbeiter zu schärfen. Da diese Unterscheidung auch Kritik hervorruft, wollen wir ebenso der Frage nachgehen, ob eine derartige Differenzierung ethisch vertretbar ist.

 

3. Das Unternehmen attraktiv machen

Auch in Zeiten hoher Arbeitslosigkeit ist es nicht selbstverständlich, dass sich die besten Kräfte darum reißen, bei Ihnen beschäftigt zu werden. Im Gegenteil: Exzellente Mitarbeiter sind sich ihres Wertes durchaus bewusst. Sie suchen gezielt nach Arbeitgebern, bei denen sie Respekt und Anerkennung bekommen und ihre Gaben entfalten können. Aber selbst dann, wenn Sie solch ein guter Arbeitgeber sind, werden Sie noch nicht von A-Mitarbeitern überrannt. Sie müssen Ihr Unternehmen bekannt machen, damit Ihre potenziellen A-Mitarbeiter auch von Ihnen wissen. Wer diese begehrten Arbeitskräfte schließlich für sich gewinnt, der hat gewonnen; wer sie nicht gewinnt, der hat verloren.

 

4. Auswahlkriterien und Stellenanforderungen definieren

Ob ein Mitarbeiter zu Ihnen passt, ist einerseits davon abhängig, ob er seinen Aufgaben gerecht wird. Andererseits gibt es Merkmale, die unabhängig von der auszufüllenden Funktion wichtig sind. Dieses Kapitel dient dazu, mehr Klarheit über diese beiden Arten von Kriterien zu gewinnen, um sie bei der Suche nach den richtigen Mitarbeitern gezielt einzusetzen. Das vierte Kapitel liefert schließlich einen Überblick, mit welchen Instrumenten der Personalsuche Sie Ihre Auswahlkriterien und Stellenangebote bekanntmachen können.

 

5. Eine gute Vorauswahl treffen

Wenn sich auf Ihrem Tisch die Bewerbungen stapeln, kommt es darauf an, eine sinnvolle Vorauswahl zu treffen. Viele Personalentscheider beschränken sich darauf, die eingereichten Unterlagen zu beurteilen. Auch wenn diese Beurteilung natürlich wichtig ist, lassen sich weitere Möglichkeiten nutzen, um den Kreis der Bewerber auf einfache und zweckmäßige Weise einzugrenzen.

Diese Eingrenzung steht am Anfang eines Rekrutierungsprozesses, der aus mehreren Stufen besteht und Ihnen dabei hilft, den richtigen Mitarbeiter auszuwählen. Bestandteil des Rekrutierungsprozesses können Persönlichkeits-Profile sein sowie persönlichkeitsbasierte Auswahlinstrumente. Diese Hilfsmittel dienen dazu, die Personalentscheidung abzusichern.

 

6. Bewerbergespräche erfolgreich führen

Kern des Rekrutierungsprozesses sind persönliche Gespräche mit den interessantesten Bewerbern. Weil eine jede Personalentscheidung sehr wichtig ist, lohnt es sich immer, mehrere Gespräche zu führen. Im sechsten Kapitel erfahren Sie, wie diese Gespräche ablaufen, welche typischen Fehler es gibt und mit welchen Fragen Sie herausfinden, ob eine potenzielle Spitzenkraft vor Ihnen sitzt.

Die Interviews dienen dazu, die besten Bewerber zu identifizieren. Es gibt aber noch einen anderen Weg, mögliche A-Mitarbeiter zu erkennen. Dieser Weg führt über die Berufsausbildung. Deshalb stellen wir Ihnen in diesem Kapitel auch eine bewährte Systematik vor, mit der Sie aussichtsreiche junge Auszubildende aufspüren und für Ihr Unternehmen gewinnen können.

 

7. Fehlbesetzungen vermeiden

Ob sich ein Bewerber tatsächlich für eine bestimmte Stelle eignet, hängt nicht nur von seinen Fachkenntnissen und seiner Erfahrung ab, sondern auch von seinem Charakter. Seine Persönlichkeit, sein Auftreten, seine persönlichen Wertvorstellungen und Ziele müssen zur Unternehmenskultur und zur sozialen Struktur Ihres Unternehmens passen. Deshalb ist es mit dem Identifizieren der Besten nicht getan. Es kommt darauf an, aus den Besten die Richtigen auszuwählen – das ist die Königsdisziplin des Personalwesens. Fehlentscheidungen an dieser Stelle können nicht durch Weiterbildung aufgewogen werden, zumal sich die Experten einig sind: Jede Fehlbesetzung kostet das Unternehmen 15 Monatsgehälter.

Im Vorfeld einer Vertragsunterzeichnung bekommen Sie nur oberflächliche Eindrücke von der Persönlichkeit der Kandidaten. Während der Probezeit können Sie dagegen aus nächster Nähe beobachten, wie der neue Mitarbeiter mit Herausforderungen und Chancen umgeht. Daher ist es sehr wichtig, die Probezeit bewusst zu nutzen und den Mitarbeiter in diesen Monaten aufmerksam zu begleiten.

Erweist sich der Mitarbeiter nicht als passend, trennen Sie sich schnell und auf faire Weise. Bestätigt sich allerdings Ihr guter Eindruck aus der Bewerbungsphase, dann geht es ab jetzt darum, den Mitarbeiter zu halten und seine Entfaltung zu fördern.


 

Teil II

Im ersten Teil ging es darum, wie Sie die besten Mitarbeiter finden können. Wenn Sie mithilfe der ersten sieben Kapitel eine Antwort auf diese Frage gefunden haben, dann kommt es jetzt darauf an, diese Mitarbeiter zu halten und zu fördern.

 

Ein A-Mitarbeiter bekommt ständig neue Angebote, und Sie können ihn langfristig nur dann halten, wenn Sie mit ihm bestimmte Stufen gehen und ihm letztlich Sinn bieten. Im zweiten Teil des Buches möchten wir Ihnen daher ein praxiserprobtes siebenstufiges Konzept vorstellen, mit dem Sie aus Mitarbeitern echte Mit-Unternehmer machen. Die folgende Abbildung veranschaulicht diese sieben Stufen.

ABC-Strategie: Treppe

Diese Treppe wird von unten nach oben bestiegen. Der Weg führt von immateriellen Dingen (wie etwa Informationen, Weiterbildung und einer Kultur des Lobens und Dankens) über materielle Vorteile (beispielsweise die Beteiligung am Kapital des Unternehmens) zur obersten, ideellen Stufe, dem „Mit Werten unterwegs“.

 

Mit jeder Stufe sind konkrete Maßnahmen verbunden. In den folgenden Kapiteln werden Sie zahlreiche dieser Maßnahmen kennen lernen. Ob die Anregungen zu Ihrer Situation und zu Ihrer Unternehmenskultur passen, müssen Sie selbst entscheiden. Was für das eine Unternehmen der nächste richtige und konsequente Schritt ist, kann für die andere Firma Gift sein. Damit Sie eine Vorstellung bekommen, worum es in den nächsten Kapiteln geht, hier eine kurze Übersicht:

 

1. Mitwissen

Für die Vermittlung von Wissen eignen sich Instrumente wie Mitarbeiterbroschüren, eine Mitarbeiterzeitung und eine Politik der offenen Tür.

 

2. Mitdenken

Ihre Mitarbeiter können Sie zum Beispiel durch ein Verbesserungs- und Vorschlagswesen zum Mitdenken anregen sowie durch die Möglichkeit, Vorgesetzte zu beurteilen.

 

3. Mitlernen

Das Mitlernen können Sie durch Jobrotation und regelmäßige Weiterbildungsangebote ermöglichen.

 

4. Mitverantworten

Mitverantwortung Ihrer Mitarbeiter erreichen Sie durch Aspekte wie Lohn- und Gehaltsgerechtigkeit und das Führen mit Zielvereinbarungen.

 

5. Mitgenießen

Zum Mitgenießen zählen beispielsweise gemeinsame Freizeitaktivitäten, der Geburtstagsbrief und Prämien für Mitarbeiter, die lange nicht krank waren.

 

6. Mitbesitzen

Das Mitbesitzen können Sie durch eine Gewinn- und/oder eine Kapitalbeteiligung ermöglichen.

 

7. Mit Werten unterwegs

Durch das Übertragen von Eigenverantwortung entsteht eine Arbeit, die ethisch geprägt ist. Die Wertschätzung der Mitarbeiter schafft ein werteorientiertes Betriebsklima.